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培训本身就难以解决的问题,包括有执行力、纪律不彰、士气低落,道德操守等等。这里绝不是要低估培训的重要性或是效果,只是要突显还有多能使用的工具,如果单靠训练,效果会大打折扣。我主导过数以千计的策略管理项目,在项目过程*家竭尽心力想出很多有价值的策略,野心勃勃冲劲十足的想要付诸实行,但是项目之后,其他相关激励性的管理配套措施,如果没有同步配合到位,到较后也一定是沦为雷声大雨点小,执行不了的下场。所以我常常说,进行培训的之前与之后阶段,往往重要性优于培训的当时,培训之**定要清楚培训能够达到的目标,培训规划细节与效果,讲师能够做到的极限是什么。例如,企业常常喜欢办大型的培训(人数**过50人以上),那么培训之前就必须认识到其效果有限,无法有太多的双向交流与互动,势必会忽略部分人员的参与和回馈,此时的培训效果就像演说,较多就像倡导。培训之后的追踪是重要,学员结训后有无学以致用,有无改变原来的认知或作业方式,运用后有无修正检讨的必要,都是培训计划或培训单位的工作重点。但实务上,这些较重要的事前与事后关键点,却总是被忽略。
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